Waarom werkgevers een voorkeur hebben voor Jeroen maar niet voor Mohamed en Narinder

1 Comment

Vandaag verwelkomen wij een gastbijdrage van Iris Andriessen en Barbara van der Ent.

Dat er sprake is van discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt zal niemand meer verbazen. Wetenschappelijke studies vinden hiervoor keer op keer bewijs. Daarnaast duiken er in de media met enige regelmaat incidenten op die hier overduidelijk op wijzen. Is weer een nieuwe studie naar discriminatie op de arbeidsmarkt dan niet overbodig?

Nee. Sterker nog, zo’n studie is hard nodig. Dat discriminatie bestaat, weten we nu wel. Handvatten om het aan te pakken ontbreken echter. Afgelopen woensdag publiceerden wij een studie naar discriminatie op de arbeidsmarkt van de regio Haaglanden. Deze studie werd gedaan op verzoek van de gemeente Den Haag, die serieus werk wil maken van het aanpakken van discriminatie, opdat iedereen gelijke kansen heeft. De studie kijkt daarom niet alleen in welke mate er sprake is van discriminatie op de arbeidsmarkt, maar ook naar de achterliggende redenen.

 

Met een autochtone naam meer kans

Om te kijken of er sprake is van discriminatie stuurden we tussen augustus en november 2014 504 fictieve sollicitaties op 176 bestaande vacatures in de regio Haaglanden. Per vacature stuurden we drie sollicitaties, die gelijkwaardig waren wat betreft relevante kenmerken. De sollicitanten beschikten over gelijkwaardige werkervaring, gelijkwaardige opleidingen en gelijkwaardige aanvullende kwalificaties als cursussen en/of specifieke kennis van bijvoorbeeld relevante software.

Het verschil tussen de sollicitanten zat in de etnische achtergrond, die alleen bleek uit de naam op het cv. We stuurden cv’s met Nederlandse namen (bijvoorbeeld Jeroen en Tessa), met Marokkaanse namen (bijvoorbeeld Mohamed en Bouchra) en Hindoestaanse namen (bijvoorbeeld Narinder en Sunita). De reacties van werkgevers verzamelden we en zo konden we berekenen of een autochtone naam op een cv meer interesse van een werkgever wekte dan een Marokkaanse of een Hindoestaanse naam op een cv.

Dat bleek zo te zijn: sollicitaties met een Nederlandse naam erop hadden 34% kans om een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek te ontvangen of op een andere manier de interesse van werkgevers te wekken. Dat was 1,5 keer zoveel kans als sollicitaties waarop een Hindoestaanse naam stond en 1,8 keer zo vaak als cv’s met een Marokkaanse naam erop. Figuur 1 laat de kansen zien naar het type naam dat is gebruikt.

 

Figuur 1: Kansen dat een werkgever interesse toont voor gelijkwaardige kandidaten, naar type naam op het cv, in procenten

srv iris

Bron: SCP – Op afkomst afgewezen

 

Waarom wordt er gediscrimineerd?

Ook op de arbeidsmarkt van de regio Haaglanden is dus sprake van discriminatie. Werkgevers geven de voorkeur aan een autochtone kandidaat boven een vergelijkbare kandidaat met een andere etnische achtergrond. Maar waarom doen zij dat? Om hier achter te komen solliciteerden we dit keer niet met gelijkwaardige kandidaten, maar voegden we informatie toe aan de sollicitaties met de Marokkaanse en Hindoestaanse namen eronder.

Het bleek dat een Marokkaanse Nederlandse sollicitant beter moest zijn dan een autochtone sollicitant om op de arbeidsmarkt evenveel kans te maken. Wanneer de Marokkaans-Nederlandse sollicitant twee jaar meer werkervaring had dan de autochtone kandidaat, beschikte over extra relevante cursussen en benadrukte dat hij een harde werker is die het belangrijk vindt zijn werk goed te doen, maakte hij evenveel kans op succes als de autochtone kandidaat die deze extra’s niet had. Dit suggereert dat werkgevers huiveriger zijn om een Marokkaanse Nederlander aan te nemen.

Uit eerder onderzoek dat we deden bleek dat werkgevers de groep Marokkaanse Nederlanders associëren met criminaliteit, overlast, onbetrouwbaarheid en onverschilligheid.  Door deze beelden denken werkgevers meer risico te lopen wanneer zij Marokkaanse Nederlanders aannemen. Marokkaanse Nederlanders moeten dus meer kunnen en meer moeite doen om de werkgever ervan te overtuigen dat zij een goede werknemer zijn. Anders spelen die liever op safe en kiezen voor Jeroen.

 

Ook met extra werkervaring nog steeds discriminatie

Voor Hindoestaanse Nederlanders bleek dit mechanisme niet op te gaan: ook met extra werkervaring heeft deze groep nog steeds te maken met discriminatie. Maar wanneer de werkgever, door een zin in de brief erop werd gewezen dat de sollicitant een Hindoestaanse Nederlander was, en wanneer deze uitsprak zich betrokken te voelen bij de Nederlandse samenleving en zich Nederlander te voelen verdween discriminatie. Dat zou erop kunnen wijzen dat Hindoestaanse Nederlanders als cultureel ‘anders’ worden gezien. Van groepen die – in de beeldvorming – verder afstaan van de mainstream wil men een grotere afstand houden, dus zal men minder geneigd zijn die als personeel aan te nemen. Maar het zou ook kunnen dat het noemen van de groep voldoende is om discriminatie te doen afnemen.

Over Hindoestaanse Surinamers is de beeldvorming redelijk positief: zij staan weliswaar bekend als gesloten gemeenschap, maar ook als ambitieus en hardwerkend. Werkgevers bleken, na telefonisch contact, moeite te hebben de Hindoestaanse namen te herkennen als Hindoestaans. De namen klinken voor hen vooral niet-Nederlands. Wanneer zij ‘geholpen’ worden de naam te herkennen, doordat de sollicitant in de brief bekend maakt kind van Hindoestaans-Surinaamse ouders te zijn, doet mogelijk de positieve beeldvorming over de groep zijn werk en verdwijnt discriminatie.

 

Harder werken?

Wat concluderen we hier nu uit? Moet Bouchra nu maar onder haar niveau solliciteren? De bal ligt wat ons betreft nog altijd bij de werkgever. Uit ons onderzoek blijkt dat groepsbeelden (onbewust) meewegen bij de beoordeling van individuen. Een negatiever beeld betekent  minder kans op succes. Wanneer een individu gezien wordt als een individu en niet (meer) als een lid van een groep hebben groepsbeelden minder invloed en worden individuen op hun eigen merites beoordeeld.

Dat klinkt simpeler dan het is. Het categoriseren van mensen in groepen is een basaal psychologisch proces. Daar tegenin gaan vergt een heel bewuste blik op de eigen selectiepraktijken en veel energie. Selecteren wordt er intensiever van, want onbewuste voorkeuren en de gevoelde ‘klik’ (en het ontbreken daarvan) zullen tegen het licht gehouden moeten worden.

Een goede eerste stap kan al gezet worden wanneer werkgevers zich realiseren dat in hun werving- en selectiepraktijken – vaak onbewust – barrières bestaan die personen uit migrantengroepen buiten de deur houden.

 

Iris Andriessen werkt bij het Sociaal en Cultureel Planbureau en doet onderzoek op het terrein van discriminatie en integratie van migranten in de Nederlandse samenleving.

Barbara van der Ent studeert sociologie binnen de Research Master Social Sciences aan de Universiteit van Amsterdam. Ten tijde van het onderzoek was ze als stagiaire verbonden aan het SCP.

In : Economie

About the author

Tom van der Meer
Tom van der Meer (1980) is Hoogleraar Politicologie, in het bijzonder Legitimiteit, Ongelijkheid en Burgerschap, aan de Universiteit van Amsterdam. Eerder werkte hij bij het Sociaal en Cultureel Planbureau en aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Hij is sinds 2015 co-Directeur van het Nationaal Kiezersonderzoek (NKO) en Lokaal Kiezersonderzoek (LKO). Hij doet voornamelijk onderzoek naar Politiek vertrouwen, Kiesgedrag (electorale volatiliteit), Politieke socialisatie, en Sociaal kapitaal (burgerparticipatie, etnische diversiteit).

Related Articles

1 Comment

  1. Mihai Martoiu Ticu

    Hebben jullie ook aan ‘name fluency’ gedacht? Mensen houden meer van makkelijk uitspreekbare namen en als je daar geen rekening mee houdt, kan dat je resultaten beïnvloeden. Bijvoorbeeld als je moeilijk uit te spreken Nederlandse namen gebruikt en makkelijke Marokkaanse, zal het verschil in discriminatie kleiner zijn, dan andersom, veronderstel ik.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked (required)