Vorige week debatteerde de Tweede Kamer met minister Lodewijk Asscher naar aanleiding van een SCP-onderzoek over discriminatie op de arbeidsmarkt. Iris Andriessen en Barbara van der Ent, twee van de betrokken SCP-onderzoekers, schreven eerder op Stuk Rood Vlees over diezelfde studie waaruit bleek dat in de regio Haaglanden sollicitanten met een Nederlandse naam bijna twee keer zo vaak werden uitgenodigd voor een gesprek dan sollicitanten met een Marokkaanse naam. Uiteraard waren de overige eigenschappen van de sollicitanten constant gehouden, zodat de verschillen in succes herleid konden worden tot louter afkomst. Met andere woorden, werkgevers konden zich in dit geval niet verschuilen achter het excuus dat ze een voorkeur hadden voor de Nederlander omdat deze beter gekwalificeerd zou zijn.
Het SCP heeft wel vaker zulke experimenten uitgevoerd. De titel van een eerder rapport (‘Liever Mark dan Mohammed’) laat wat dat betreft weinig aan de verbeelding over. Over Mark gesproken, van aspirant-cabaretier en parttime premier van Nederland Mark Rutte hoeft Mohammed niet veel te verwachten. Nog geen jaar geleden gaf Rutte toe dat discriminatie ‘nog veel voorkomt en het echt uitmaakt of je Mohammed of Jan heet als je solliciteert’ om daar doodleuk aan toe te voegen dat hij over dit probleem weliswaar ‘heeft nagedacht’ maar dat Mohammed zich maar ‘moet invechten’. Gewoon harder werken om te compenseren voor je afkomst, Mohammed! Dit lijkt me toch niet helemaal in de geest van het anti-discriminatiebeginsel. Alsof je tegen homo’s zegt dat ze aardiger moeten zijn dan hetero’s om niet vaker in elkaar te worden geramd.
Meta-analyse
Uit een recent gepubliceerde meta-analyse van Eva Zschirnt en Didier Ruedin (hier, open versie hier) blijken de Nederlandse resultaten allerminst uniek. Op basis van 43 studies uit 18 landen in de periode 1990-2015 blijkt robuust bewijs te bestaan voor discriminatie op de arbeidsmarkt. Gemiddeld genomen over alle studies moeten allochtone sollicitanten ongeveer 50% meer brieven schrijven om uitgenodigd te worden voor een gesprek dan autochtone sollicitanten.
Het nut van een meta-analyse ligt hem in het feit dat de conclusies van individuele studies onbetrouwbaarder of sterk context gebonden kunnen zijn. Oftewel:
It’s a fact that all studies are biased and flawed in their own unique ways. The truth usually lies somewhere in a flurry of research on the same question. This means real insights don’t come by way of miraculous, one-off findings or divinely ordained eureka moments; they happen after a long, plodding process of vetting and repeating tests, and peer-to-peer discussion. The aim is to make sure findings are accurate and not the result of a quirk in one experiment or the biased crusade of a lone researcher.
Uit de onderstaande figuur uit het artikel van Zschirnt en Ruedin blijkt dat er best studies bestaat die geen significant nadeel vinden voor allochtone sollicitanten (en één studie van Bendick et al. die zelfs positieve discriminatie zou laten zien), maar deze studies zijn sterk in de minderheid. Nu kun je met een meta-analyse ook enigszins onderzoeken of er patronen zitten achter de verschillen in bevindingen van individuele studies. Je kunt dus op zoek naar verdere verklaringen voor discriminatie die je met een enkele studie niet zou kunnen ondernemen.
Bron: Zschirnt & Ruedin
Zo blijkt er een duidelijke hiërarchie te bestaan. Sollicitanten met een Arabische achtergrond worden vaker gediscrimineerd dan Chinezen, Zuid-Aziaten of Turken. Er is geen duidelijk verschil tussen eerste of tweede generatie allochtonen, wat volgens de auteurs duidt op het bestaan van ‘taste-based discrimination’, dat wil zeggen, discriminatie die voortvloeit uit de etnische voorkeuren van werkgevers. Als er sprake zou zijn van ‘statistical discrimination’, oftewel discriminatie van werkgevers op afkomst op basis van (een inschatting van) de kwalificaties van mindergroepsgroepen, zouden diezelfde werkgevers onderscheid moeten maken tussen minderheden die in het land van herkomst of in het ‘ontvangende land’ zijn opgeleid. En dat lijkt dus niet het geval. Ook vinden de auteurs geen overtuigend bewijs dat discriminatie jegens allochtone vrouwen hoger zou zijn dan jegens allochtone mannen.
Beeld: Kurt Löwenstein Educational Center (International Team) – qe07 (15), CC BY 2.0
http://www.intermediair.nl/carriere/een-baan-vinden/vinden-en-gevonden-worden/Is-werk-vinden-een-white-privilege
Discriminatie is strafbaar. Per jaar worden er maar een paar werkgevers in Nederland door de rechtbank hiervoor veroordeeld.
Jij hebt het dus over perceptie van discriminatie. Wat niet uitsluit dat dit best tot een veroordeling zou kunnen leiden maar blijkbaar wordt dit vaak niet voor de rechter gebracht.
Afsluitend het college voor de rechten vd mens heeft jaarlijk in Nederland <200 zaken ogv discrimniatie in behandeling.
Nee, het gaat hierbij dus nadrukkelijk niet om perceptie van discriminatie. De experimenten maken gebruik van geconstrueerde maar volledig identieke gevallen (bijv: sollicitaties), en gaan na of die volledig identieke gevallen vervolgens verschillend behandeld worden.
Onderzoek naar percepties/gevoelens/ervaringen van discriminatie laten veel hogere percentages zien. Maar daar is hier geen sprake van.
Een van de onderzoeken van het SCP laat ook zien dat individuen die worden afgewezen niet snel menen dat er in dat concrete geval onderscheid gemaakt is naar etnische achtergrond. Bovendien is het in individuele gevallen ook nauwelijks hard te maken. Dat kan een reden zijn waarom er zo weinig werkgevers voor worden veroordeeld.
Het gaat over dus over selectie. Selectie is onderscheid maken en komen tot de juiste samenstelling van je team. Beetje 1 dimensionaal onderzoek dus.
Goed argument hoor….
Er is een groot tekort aan witte mensen op de werkvloer zodat werkgevers daar de voorkeur aan geven voor een juiste samenstelling van het team.
Is dat zo ongeveer jouw redenatie???
Ik zou je aanraden de studie(s) eerst te lezen, voordat je ze verwerpt. Selectie is inderdaad onderscheid maken. In dit geval wordt onderscheid gemaakt tussen op hun cv volkomen identieke sollicitanten die uitsluitend verschillen op basis van hun naam (en daarmee indicatief: etnische achtergrond). Dan is ‘de juiste samenstelling van je team’ dus blijkbaar een argument om etnisch te classificeren, want de sollicitanten hebben zelfde opleiding, werkervaring, brief, referenties, leeftijd, geslacht, etc.
Bovendien gaan veel onderzoeken verder. Ze kijken naar interacties, ze doen follow-ups, etc.
Wat een vooroordelen weer @tigger. ¨Mijn kandidaten als recruiter zijn ICT- en enterprise applications professionals, met minimaal tien jaar werkervaring op hbo- of wo-niveau. Ze spreken Nederlands en zijn gerechtigd in Nederland te mogen werken zonder sponsorship.¨1 van mijn specialismes is diversity recruitment. Kom eens door met argumenten ipv onderbuik gezwets
Ik zal het nog eens proberen: als alle selectievariabelen voor een sollicitant tussen 2 personen gelijk zijn, behalve etnische achtergrond, op welke basis maak jij dan de selectie zodat je op jouw “juiste” samenstelling van een team komt?
Kijk nu ben je duidelijk zonder negatieve vooronderstellingen. Ze krijgen beide een gesprek.
Tsja, je ontwijkt in ieder geval het geven van een antwoord. Ik heb zelf in de detachering meer dan genoeg discriminatie gezien. Door managers, recruiters en detacheringsbureaus, (overigens bizar hoe “wit” die wereld is) het is jammer dat je zowel in je commentaar hier en in je eigen artikel er volledig aan voorbij gaat dat er al ontzettend veel bewijs is. Je lijkt de conclusie een beetje te willen downplayen.
@Harald Het punt is juist dat die kandidaten waar jij het over hebt dus helemaal niet goed hun werk doen.
Je doet een aanname op basis van hun claim!
Gelukkig bestaat er in de moderne wereld de mogelijkheid om grote hoeveelheden data te analyseren om daarmee claims van bedrijven al dan niet af te kunnen wijzen.
Ik doe geen aanname maar reageer op wat cijfers uit een rapport die tendentieus worden weergegeven / gebruikt. Voortdurend andere zaken erbij halen doet je verhaal geen goed
Wel opvallend dat ze de geconstateerde publication bias alleen in de ‘supplementary material’ hebben beschreven. Die bias maakt de conclusies wel minder sterk. Want blijkbaar worden studies die geen of positieve discriminatie constateren minder snel gepubliceerd. “Conventional tests of publication bias indicate clearly that publication bias is likely, with some studies finding less discrimination or no discrimination ‘missing’.”