Het gebrek aan vrouwen in besluitvormende posities in het bedrijfsleven is een hardnekkig maatschappelijk probleem. Niet alleen is het strijdig met het beginsel van gendergelijkheid op alle niveaus in onze samenleving, het beïnvloedt ook hoe burgers denken over vrouwelijk leiderschap. Daarmee zet het een rem op de ontwikkeling van een inclusieve cultuur. Na het mislukken van de vrijblijvende streefcijferwet volgt de regering nu het SER-advies om een wettelijk verplichtende quotaregeling in te voeren.
Minstens 30% mannen, 30% vrouwen
Dit zogenaamde ‘ingroei-quotum’ moet ervoor zorgen dat minstens 30% mannen en minstens 30% vrouwen in raden van commissarissen (rvc’s) van beursgenoteerde ondernemingen worden benoemd. Bovendien worden de grootste 5000 bedrijven verplicht om effectieve maatregelen te treffen om ook het aantal vrouwen in de rvc’s, raden van bestuur (rvb’s) en de subtop te bevorderen. Wij hebben de SER in 2019 geadviseerd dat een dergelijke quotaregeling onontbeerlijk was om op redelijke termijn tot een evenwichtigere vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de top van het bedrijfsleven te komen. Op basis van onze brede kennis en expertise over gender in relatie tot wetgeving, beleid, organisaties, de economie en de maatschappij geven wij hieronder aanbevelingen voor versteviging van de beoogde wetgeving.
Effectiviteit van quotawet wordt ondermijnd
Het kabinet nam in februari het SER-advies over het ‘ingroeiquotum’ over. Nederland volgt nu de buurlanden door een quotawet mèt sanctie in te voeren. Doelstelling is om het aandeel vrouwen in rvc’s te vergroten en bedrijven te verplichten daartoe beleid en procedures op te stellen, waaronder voor werving- en selectieprocessen voor commissarissen. Beursgenoteerde bedrijven moeten in 8 jaar toegroeien naar een rvc met minstens een derde vrouwen. Bedrijven zonder vrouw in hun rvc moeten dus bij de eerstvolgende vacature een vrouw benoemen. Benoemen zij toch een man, dan is dat nietig en ‘kan eenieder een beroep doen op de nietigheid’. Dat klinkt eenvoudig, maar de effectiviteit wordt ondermijnd.
Ten eerste is de sanctie van nietigheid niet van toepassing bij herbenoemingen. Dit zet een stevige rem op het ‘ingroeiproces’ omdat bij een vijfde[1] van de rvc’s herbenoemingen plaatsvinden. De wetgever redeneert hier dat iedere zittende commissaris per definitie beter gekwalificeerd is dan elke mogelijke nieuwe kandidaat. Dat is niet conform de praktijk en komt de kwaliteit van rvc’s niet ten goede. Daarom moet deze bepaling worden geschrapt of gelimiteerd tot één herbenoeming per kalenderjaar.
Het tweede probleem is de onduidelijke en zwakke rechtspositie van toekomstige afgewezen kandidaten. Hier doet zich een ongelijke situatie voor. Een mannelijke commissaris die na een selectieprocedure benoemd is in strijd met de quotaregel kan zijn functie gewoon uitoefenen en rechtsgeldig (mede)beslissen. Maar de afgewezen vrouwelijke kandidaat staat als David tegenover Goliath, want wie moet zij aanspreken? De rvc, aandeelhoudersvergadering, ondernemingsraad of SER? Of het executive search bureau dat de selectieprocedure begeleidde? Of maar meteen de gang naar de rechter gemaakt? Het wetsontwerp bevat geen criteria waaraan procedures moeten voldoen en op welke manier de afgewezen kandidate bewijs kan leveren dat zij ten onrechte gepasseerd is voor de functie. Daarom dienen in ieder geval de Europese[2] randvoorwaarden te worden opgenomen; voorafgaand aan het selectieproces worden heldere, neutraal geformuleerde en transparante criteria vastgelegd, waarop de vergelijkende analyse van kandidaten plaatsvindt. Zo wordt willekeur voorkomen. Nu is de kans klein dat nietigheid überhaupt door een afgewezen kandidate wordt ingeroepen of dat de aandeelhoudersvergadering of ondernemingsraad dat gaan doen.
Dat onderstreept ook het belang van een toezichthoudende instantie die actief monitort hoe bedrijven te werk gaan bij werving- en selectieprocedures en hen rekenschap laat afleggen. Dat brengt ons bij het derde probleem in het wetsontwerp, namelijk dat de SER verantwoordelijk wordt voor handhaving en monitoring. De SER gaat bedrijven aanspreken indien zij minder dan een derde vrouwen in de rvc hebben benoemd. Maar deze taak als toezichthouder is wezensvreemd voor de SER en zou eerder bij een inspectie SZW of een specifiek toezichthoudend orgaan moeten worden ondergebracht. Het wetsontwerp geeft geen duidelijkheid over de juridische basis en het handhavingsinstrumentarium voor deze keuze. Vrijblijvendheid ligt hier op de loer.
Tenslotte krijgt de SER nòg een nieuwe verantwoordelijkheid toebedeeld, namelijk voor de infrastructuur voor de verwerking van rapportages van de 5000 grootste bedrijven. Deze moeten regelmatig rapporteren over de maatregelen die zij nemen om het aandeel vrouwen in de rvc, rvb en subtop te vergroten. De SER zoekt hiervoor samenwerking met bestaande initiatieven als Topvrouwen.nl en Charter Talent naar de Top. Maar deze initiatieven worden juist gekenmerkt door vrijwillige aansluiting en geheimhouding van resultaten, terwijl er nu een wettelijke transparante rapportageverplichting wordt vormgegeven. De wettelijke basis voor de SER om bedrijven deze rapportageverplichting op te leggen, deze op kwaliteit te toetsen en waar nodig handhavend op te treden ontbreekt in dit wetsontwerp. Ook dit kan leiden tot vrijblijvendheid. Ook al is het ingroeiquotum een eerste belangrijke stap, zonder grote aanpassingen dreigt het straks vele competente, ambitieuze vrouwen meer schade dan goed te doen.
Afbeelding: Bron
[1] Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2019, pag. 31: In 2017 was in 12,5% van de rvc’s sprake van herbenoemingen, in 2018 bij een vijfde (19,5%). In 2017 ging het in 29,3% van deze rvc’s om de herbenoeming van een of meer vrouwen, in 2018 was dat in 31,3% van de rvc’s het geval.
[2] Zaak C-407/98, Abrahamsson, ECLI:EU:C:2000:367
Frans Galjee zegt
“Het gebrek aan vrouwen in besluitvormende posities in het bedrijfsleven is een hardnekkig maatschappelijk probleem.”
Waar zit het probleem? Naar mijn mening is het echte probleem dat vrouwen met een gebrek (te weinig competenties) door het quotum beleid op posities kunnen komen en daar falen.
Als vrouwen er niet zijn voor die genoemde posities of gewoon omdat ze dat niet willen dan is dat een gegeven waar ook verder niets mis mee is. Probleem wordt het pas echt als vrouwen bij voorkeur (is positieve discriminatie!) op posities terechtkomen waar deze gezien kennis en ervaring cq geschiktheid niets te zoeken hebben. Helaas is dat in deze tijd al te vaak het geval en dat is echt een maatschappelijk probleem geworden.
Ik begrijp ook vrouwen niet die wel door hun capaciteiten zonder hulp hoge functies hebben kunnen bereiken dat deze zich niet verzetten tegen die volstrekt idiote quota regels. Juist deze vrouwen zouden duidelijk kunnen maken dat als je als vrouw iets in deze maatschappij wil bereiken je dat ook kan. Lukt dat niet dan moet je niet te snel de vrouw kaart trekken alsof er sprake is van gender discriminatie. Het doet mij ook sterk denken aan iets anders dat nu zo speelt in onze maatschappij.
Dus vrouwen verstop je niet achter het vrouwzijn maar zet gewoon de schouders eronder en ervaar de normale obstakels die er zijn bij het beklimmen van de maatschappelijke lader. Als jullie echt streven naar ‘gelijke’ behandeling zouden jullie juist een afkeer moeten hebben van het quota beleid.
Met wie wat wil of doet in deze maatschappij moet je niet via wetgeving gaan regelen.
Chiel van 't Hoff zegt
Groot gelijk!
Jim van Beusekom zegt
Beste Frans en Chiel, jullie reactie maakt goed duidelijk dat maatregelen zoals een quotum hard nodig zijn. Zolang mannen zoals jullie niet inzien dat de huidige structuren vrouwen op een achterstand zetten, verandert er nooit iets aan de ongelijke kansen. Ik heb er geen onderzoek naar gedaan, maar ik maak mij sterk dat er een veelvoud aan slecht functionerende mannen in topfuncties zitten ten opzichte van vrouwen. Dus wat mij betreft mogen vrouwen vooralsnog bevoordeeld worden om dergelijke posities te bereiken: we kunnen er alleen maar op vooruitgaan.
Frans Galjee zegt
Beste Jim,
“Zolang mannen zoals jullie niet inzien dat de huidige structuren vrouwen op een achterstand zetten, verandert er nooit iets aan de ongelijke kansen.”
Ach met 73 op de teller en een leven lang in de research kan ik de balans wel opmaken hoeveel ‘structuren’ er niet waren die voor mij tot ongelijke kansen hebben geleid. Nee, nu even niet over het watermerk, maar bijvoorbeeld tot welke kerk je behoorde of nog erger tot geen enkele kerk. En er waren meer belemmeringen maar je wordt er sterker van deze zonder hulp van buitenaf te gaan aanpakken. Zielig doen en zeuren was geen optie en ik zou mij dan bij hulp als in vorm van een opgelegd quotum er niet gelukkiger om hebben gevoeld.
Kansen moet je zelf creëren zei een voetbaltrainer ooit al zal deze er iets anders mee hebben bedoeld. Misschien bedoelde hij wel wordt volwassen en daar kan ik mij in vinden.
Die hele kwestie over meer vrouwen in functies speelt al zoveel jaren.
Ook bij mijn werkgever was er zo’n 25 jaar geleden al eens een discussie waarom er zo weinig vrouwen in het onderzoek waren en men besloot te streven naar een fiftyfifty situatie. Mijn vraag aan PZ was toen hoeveel vrouwen solliciteren op aangeboden m/v functies en is huidige verdeling in bezetting (fte) daarmee in overeenstemming? Antwoord was duidelijk en kwestie verdween van tafel. Echter, zoals het gaat in het leven, herhaalt elke ontwikkeling zich weer voor de nieuwkomers.
Strijklicht zegt
Ik zal het wel niet helemaal begrijpen omdat ik met de volgende vraag zit.
Waarom starten Topvrouwen.nl en Charter Talent geen bedrijven op waarvan de rvc inclusief de management laag daaronder inclusief de uitvoerende laag dááronder voor de volle 100% uit vrouwen bestaat?