Het gebrek aan vrouwen in besluitvormende posities in het bedrijfsleven is een hardnekkig maatschappelijk probleem. Niet alleen is het strijdig met het beginsel van gendergelijkheid op alle niveaus in onze samenleving, het beïnvloedt ook hoe burgers denken over vrouwelijk leiderschap. Daarmee zet het een rem op de ontwikkeling van een inclusieve cultuur. Na het mislukken van de vrijblijvende streefcijferwet volgt de regering nu het SER-advies om een wettelijk verplichtende quotaregeling in te voeren.

Minstens 30% mannen, 30% vrouwen

Dit zogenaamde ‘ingroei-quotum’ moet ervoor zorgen dat minstens 30% mannen en minstens 30% vrouwen in raden van commissarissen (rvc’s) van beursgenoteerde ondernemingen worden benoemd. Bovendien worden de grootste 5000 bedrijven verplicht om effectieve maatregelen te treffen om ook het aantal vrouwen in de rvc’s, raden van bestuur (rvb’s) en de subtop te bevorderen. Wij hebben de SER in 2019 geadviseerd dat een dergelijke quotaregeling onontbeerlijk was om op redelijke termijn tot een evenwichtigere vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de top van het bedrijfsleven te komen. Op basis van onze brede kennis en expertise over gender in relatie tot wetgeving, beleid, organisaties, de economie en de maatschappij geven wij hieronder aanbevelingen voor versteviging van de beoogde wetgeving.

Effectiviteit van quotawet wordt ondermijnd

Het kabinet nam in februari het SER-advies over het ‘ingroeiquotum’ over. Nederland volgt nu de buurlanden door een quotawet mèt sanctie in te voeren. Doelstelling is om het aandeel vrouwen in rvc’s te vergroten en bedrijven te verplichten daartoe beleid en procedures op te stellen, waaronder voor werving- en selectieprocessen voor commissarissen. Beursgenoteerde bedrijven moeten in 8 jaar toegroeien naar een rvc met minstens een derde vrouwen. Bedrijven zonder vrouw in hun rvc moeten dus bij de eerstvolgende vacature een vrouw benoemen. Benoemen zij toch een man, dan is dat nietig en ‘kan eenieder een beroep doen op de nietigheid’. Dat klinkt eenvoudig, maar de effectiviteit wordt ondermijnd.

Ten eerste is de sanctie van nietigheid niet van toepassing bij herbenoemingen. Dit zet een stevige rem op het ‘ingroeiproces’ omdat bij een vijfde[1] van de rvc’s herbenoemingen plaatsvinden. De wetgever redeneert hier dat iedere zittende commissaris per definitie beter gekwalificeerd is dan elke mogelijke nieuwe kandidaat. Dat is niet conform de praktijk en komt de kwaliteit van rvc’s niet ten goede. Daarom moet deze bepaling worden geschrapt of gelimiteerd tot één herbenoeming per kalenderjaar.

Het tweede probleem is de onduidelijke en zwakke rechtspositie van toekomstige afgewezen kandidaten. Hier doet zich een ongelijke situatie voor. Een mannelijke commissaris die na een selectieprocedure benoemd is in strijd met de quotaregel kan zijn functie gewoon uitoefenen en rechtsgeldig (mede)beslissen. Maar de afgewezen vrouwelijke kandidaat staat als David tegenover Goliath, want wie moet zij aanspreken? De rvc, aandeelhoudersvergadering, ondernemingsraad of SER? Of het executive search bureau dat de selectieprocedure begeleidde? Of maar meteen de gang naar de rechter gemaakt? Het wetsontwerp bevat geen criteria waaraan procedures moeten voldoen en op welke manier de afgewezen kandidate bewijs kan leveren dat zij ten onrechte gepasseerd is voor de functie. Daarom dienen in ieder geval de Europese[2] randvoorwaarden te worden opgenomen; voorafgaand aan het selectieproces worden heldere, neutraal geformuleerde en transparante criteria vastgelegd, waarop de vergelijkende analyse van kandidaten plaatsvindt. Zo wordt willekeur voorkomen. Nu is de kans klein dat nietigheid überhaupt door een afgewezen kandidate wordt ingeroepen of dat de aandeelhoudersvergadering of ondernemingsraad dat gaan doen.

Dat onderstreept ook het belang van een toezichthoudende instantie die actief monitort hoe bedrijven te werk gaan bij werving- en selectieprocedures en hen rekenschap laat afleggen. Dat brengt ons bij het derde probleem in het wetsontwerp, namelijk dat de SER verantwoordelijk wordt voor handhaving en monitoring. De SER gaat bedrijven aanspreken indien zij minder dan een derde vrouwen in de rvc hebben benoemd. Maar deze taak als toezichthouder is wezensvreemd voor de SER en zou eerder bij een inspectie SZW of een specifiek toezichthoudend orgaan moeten worden ondergebracht. Het wetsontwerp geeft geen duidelijkheid over de juridische basis en het handhavingsinstrumentarium voor deze keuze. Vrijblijvendheid ligt hier op de loer.

Tenslotte krijgt de SER nòg een nieuwe verantwoordelijkheid toebedeeld, namelijk voor de infrastructuur voor de verwerking van rapportages van de 5000 grootste bedrijven. Deze moeten regelmatig rapporteren over de maatregelen die zij nemen om het aandeel vrouwen in de rvc, rvb en subtop te vergroten. De SER zoekt hiervoor samenwerking met bestaande initiatieven als Topvrouwen.nl en Charter Talent naar de Top. Maar deze initiatieven worden juist gekenmerkt door vrijwillige aansluiting en geheimhouding van resultaten, terwijl er nu een wettelijke transparante rapportageverplichting wordt vormgegeven. De wettelijke basis voor de SER om bedrijven deze rapportageverplichting op te leggen, deze op kwaliteit te toetsen en waar nodig handhavend op te treden ontbreekt in dit wetsontwerp. Ook dit kan leiden tot vrijblijvendheid. Ook al is het ingroeiquotum een eerste belangrijke stap, zonder grote aanpassingen dreigt het straks vele competente, ambitieuze vrouwen meer schade dan goed te doen.

Afbeelding: Bron

[1] Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2019, pag. 31: In 2017 was in 12,5% van de rvc’s sprake van herbenoemingen, in 2018 bij een vijfde (19,5%). In 2017 ging het in 29,3% van deze rvc’s om de herbenoeming van een of meer vrouwen, in 2018 was dat in 31,3% van de rvc’s het geval.

[2] Zaak C-407/98, Abrahamsson, ECLI:EU:C:2000:367